美國職(zhi)業心理學家研究發(fa)現：在人的一生(sheng)中，工(gong)作(zuo)時間可達30—40年(nian)，期間人們轉(zhuan)換工(gong)作(zuo)的次(ci)數平均可達8—10次(ci)之多，因此(ci)，簡歷絕對不是一張(zhang)紙那么簡單(dan)，而是你人生(sheng)的“地圖”。
在(zai)選(xuan)聘心理學家的(de)工(gong)具箱里，簡歷(li)(li)被(bei)用(yong)于“解(jie)讀”應聘者(zhe)(zhe)的(de)工(gong)作(zuo)(zuo)動機和職業(ye)勝(sheng)任能力。作(zuo)(zuo)為選(xuan)聘顧問，我每天瀏覽的(de)簡歷(li)(li)不下百份，因此得出(chu)這樣的(de)結(jie)論：優秀人才不一(yi)定是(shi)簡歷(li)(li)寫(xie)作(zuo)(zuo)的(de)高手，但糟(zao)糕簡歷(li)(li)的(de)作(zuo)(zuo)者(zhe)(zhe)一(yi)定是(shi)職場平庸者(zhe)(zhe)，因為他(ta)們沒有將其作(zuo)(zuo)為個人品牌的(de)一(yi)部分，更缺少自省(sheng)和審視職業(ye)發(fa)展得失的(de)能力。
盤(pan)點：工作經(jing)歷是否符合(he)職(zhi)業發展(zhan)的一致(zhi)性(xing)原則
根(gen)據(ju)職業發展的一致性原(yuan)則，我根(gen)據(ju)應聘者的簡歷內容將其歸入三類：
A等人選(xuan)：所學專業和所干工作(zuo)(zuo)相一(yi)致，過(guo)去做過(guo)的工作(zuo)(zuo)與最近一(yi)份(fen)工作(zuo)(zuo)相關(guan)(guan)，最近一(yi)份(fen)工作(zuo)(zuo)與所求崗(gang)位相關(guan)(guan)或一(yi)致。
這類人選很容易通過HR的(de)(de)(de)簡歷篩選，因為他們(men)通常滿足崗位的(de)(de)(de)“必要”條件，面試官更多關注的(de)(de)(de)是人選“海平(ping)面之下”的(de)(de)(de)素質。
B等(deng)人選(xuan)：所學專業和所干(gan)工(gong)(gong)作(zuo)不一(yi)(yi)致，過去做過的工(gong)(gong)作(zuo)與(yu)最近一(yi)(yi)份工(gong)(gong)作(zuo)相關(guan)，最近一(yi)(yi)份工(gong)(gong)作(zuo)與(yu)所求崗位一(yi)(yi)致。
這類人選不容易成為面試官的“眼中盯”，如果你(ni)能在簡歷中凸(tu)顯自己“硬指標”和詳述(shu)工作(zuo)內容、業績，或者(zhe)你(ni)最近一(yi)份工作(zuo)所在的行業與應聘(pin)企(qi)業相同，你(ni)勝出的幾(ji)率會大大提高(gao)。
C等人選：所學專業和所干工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)不一(yi)致，過去做過的(de)工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)與最近(jin)一(yi)份工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)不相(xiang)關，最近(jin)一(yi)份工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)與所求(qiu)的(de)工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)也無關。這類人選的(de)簡歷很難(nan)通過HR的(de)“法眼”，除非你是(shi)市場(chang)需求(qiu)顯著的(de)銷售人員。